Szembenézés a félelmekkel és a felelősségvállalás – egészséges vezetők

6
Szembenézés a félelmekkel és a felelősségvállalás – egészséges vezetők

A frusztráció és a félelem erősen jelen van a változási folyamatokban. Tapasztalataim szerint az egyházak és a keresztény civil szervezetek sem kivételek. Gondolom, nem meglepő, mivel nem angyalok, hanem emberek alkotják őket. Ha azonban nem kezelik, a frusztráció és a félelem bizalmatlanságot szül, és hatékonyan blokkolja a változásra irányuló erőfeszítéseket. Lehet, hogy ez nem olyan szélsőséges, mint egy tanácsadó cég, amelyben részt vettem, ahol az evangélikus közösség különböző tagjai egymás templomát égették fel. De ha az egyházi szervezetek változását akarjuk elősegíteni, foglalkoznunk kell a mély és fájdalmas problémákkal, amelyek gyakran a felszín alatt vannak. A félelem és a bizalmatlanság megbéníthatja az inspiráló víziókat és az elfogadott cselekvési terveket.

Ön is, mint én, gyakran csalódott a változás hiányában az OD (Szervezetfejlesztés) egyházakkal végzett munkája után?

Gyakran elgondolkodom azon, hogy rossz eszközökkel próbálom-e megváltoztatni az egyházakat és a keresztény szervezeteket. Einstein azt mondta: “Soha nem lehet megoldani egy problémát azon a szinten, amelyen az létrejött.” A februári és márciusi levelekben az OD kihívásait írtuk le az egyházi kultúrákban. Hogyan gátolja a változást a kultúra, sokkal inkább, mint a teológia. Nyers logikával próbáljuk megváltoztatni a kultúrát, és általában kudarcot vallunk. Figyelmen kívül hagyjuk azt a tényt, hogy az emberek viselkedését sokkal több alakítja, mint az ész. De tetteinket mélyen befolyásolják érzelmeink, félelmeink és frusztrációink, valamint a lelkünk is. Ahhoz tehát, hogy a változást hatékonyan elősegítsük, érzelmi és spirituális szinten is részt kell vennünk. Ahogy a menedzsment írója, Charles Handy mondta: „Lehet, hogy furcsán hangzik, hogy egy üzleti professzor ezt mondja, de úgy gondolom, hogy szervezeteink szeretetteljesebben, egy kicsit több megbocsátással és sokkal több hittel tehetnének másokat. Ilyen dolgok azonban a szervezetekben csak akkor lehetségesek, ha úgy érezzük, hogy valami önmagunknál nagyobb dolog fogságában vagyunk.” (1991:78)

A mögöttes érzelmi, sőt spirituális problémák megbirkózása hihetetlenül nehéz és érzékeny. Az időzítés nem mindig megfelelő: előfordulhat, hogy az emberek nem állnak készen. Munkánk során azonban fontos annak feltárása, hogy a frusztráció és a félelem gátolja-e a változást. Ha igen, akkor meg kell próbálnunk ezeket felszínre hozni és kezelni oly módon, hogy újjáépítsék a bizalmat és ösztönözzék a megbékélést. Ebben a cikkben két olyan folyamatot írok le (a félelmekkel való szembenézés és a személyes felelősségvállalás), amelyeket gyakran hasznosnak találtam ennek elősegítésére. Sok más is van. Szükségünk van a készségekre, az önbizalomra és a bátorságra ahhoz, hogy a gyülekezetekkel folytatott OD munkánkat egy mélyebb szintre emeljük.

De mi van veled? Hogyan csinálod? Milyen gyakorlatokat találtál hasznosnak?

Szembenézni a félelemmel

A félelem gyakran áthat minden szervezeti változási folyamatot. Ahogy Dorothy Marcic rámutat: „A félelem az emberiség egyik legnagyobb betegsége, és burjánzik a szervezetekben és a csoportos döntéshozatali folyamatokban.” (1997:110) Nem csoda, hogy a Biblia 365 alkalommal mondja: „Ne féljetek” – az év minden napjára egyet. Bár gyakran kísértésbe esem, hogy figyelmen kívül hagyjam a félelmet, jobb, ha legalább elismerjük, és imádkozunk ezen a félelmeken keresztül. Ellenkező esetben ezek a félelmek az emberek fejében maradnak, és megakadályozzák, hogy pozitívan és kreatívan gondolkodjanak.
A félelmek elismerésének legegyszerűbb módja, ha megkérdezzük az embereket róluk, és imádkozunk értük. Az egyik közelmúltbeli OD-folyamatban egy európai keresztény nem kormányzati szervezet családjával éppen arra kértük őket, hogy egy globális változási folyamat elé néznek, hogy írjanak le kártyákra két dolgot, amitől féltek (és két dolgot, amiben reménykedtek). Falra helyeztük őket, megbizonyosodtunk arról, hogy értjük, és csoportosítottuk őket. Megfelelő eljárást és fórumot határoztunk meg e félelmek megvitatására és kezelésére, mivel az érintett személyek nem voltak jelen. Ezután megkértünk valakit, hogy jöjjön és imádkozzon minden félelmen keresztül. A félelmeinket Istenre hagytuk, és az emberek tovább tudtak lépni.

Egy másik OD folyamatban az ernyőegyházi szervezet szilárdan megrekedt. Az elmúlt három évben arról beszélt, hogy stratégiáját a projektek megvalósításáról a gyülekezeti tagok segítésére helyezi át, de észrevehető változás nélkül. A szép szándékok a retorika szintjén maradtak. Az embereket egyértelműen visszatartották a félelmeik, de nem voltak hajlandók változtatni. Az Exodus történetet felhasználva arra kértem a személyzetet és a vezetőséget, képzeljék el, hogy ők azok az izraeliták a vadonban, akik 18 hónappal Egyiptom elhagyása után az Ígéret Földjét nézték. Mik voltak azok az óriások, akiket láttak? Olyan volt, mintha egy gát átszakadt volna, és hirtelen minden félelmük a flipchart lapjaira és lapjaira ömlött volna. Ez segített feloldani a helyzetet, lehetővé téve az embereknek, hogy elengedjék félelmeiket és előrelépjenek.

Személyes felelősségvállalás

A félelmek elismerése feloldhatja a helyzetet, de önmagában nem katalizálja a változást. Tapasztalatom (és a teológiám) azt mondja nekem, hogy a változás akkor következik be, amikor az emberek személyes felelősséget vállalnak egy helyzetért. Vallásos nyelven ezt bűnbánatnak lehetne nevezni. Az első alkalom, amikor észrevettem a bűnbánat fontosságát a változásban, egy, a Szudánban dolgozó OD-gyakorlók képzési kurzusának akciótervezési ülésén vettem észre. Ahelyett, hogy felvázolták volna cselekvési kötelezettségeiket, először nagyon személyesen és erőteljesen leírták a csoportnak, hogyan viselkedtek korábban, és ez mennyire rontotta teljesítményüket. Csak miután ezt a múltbeli viselkedést azonosították és megfogalmazták, a résztvevők folytathatták terveiket, és leírhatták, hogyan kívánnak cselekedni a jövőben.

Amint azt a múlt hónapban láthattuk az etiópiai történetben Egyházak fejlődésben füzet, el kell fogadnunk hibáinkat, és el kell engednünk a korábbi viselkedési módokat, hogy alapvetően megváltozzunk. Ennek elég személyes folyamatnak kell lennie, ezért gyakran fájdalmas. Facilitátorként meg kell engednünk az embereknek, hogy érezzék a fájdalmat, és ellenálljanak a kísértésnek, hogy túl korán javítsák a helyzetet. Gyakran elkerüljük vagy átugorjuk a szervezeti változás ezen elengedési (bűnbánat) szakaszát, mert annyira kényelmetlen. De ha így teszünk, elveszíthetjük a változáshoz szükséges erőt. Ennek a fájdalomnak a másik oldala az, ami változást indít el. Változási terveinket a puszta újévi fogadalmak szintjére csökkentjük.

A teológiából tudjuk, hogy az egyéni változásnak spirituális vetülete van. De egyesek számára a bűnbánat szó kiábrándító. Az ajtókat bezárja. Pontosabb a görög kifejezés metanoia ami túlmutat az angol „repent” szó hagyományos használatán. Igen, leírja a bűnbánat, a bánat elemet, de megtestesíti a kegyelem, a gyógyulás és a megbocsátás reményteli, pozitív elemét is. Bárhogyan is nevezzük, a múltbeli viselkedéstől való szándékos elfordulás folyamata alapvető része a keresztények egyéni változásról alkotott felfogásának. Ugyanez vonatkozik az egyházak szervezeti változásaira is. Ugyanez vonatkozik a társadalmi, nemzeti és nemzetközi változásokra is, mivel a szervezetek és a társadalmak emberekből állnak.

Hogyan viszed be a bűnbánatot a munkádba? Minek hívod?

Hogyan könnyítjük meg ezt a gyakorlatban?

OD munkám során egy kulcskérdést találtam hihetetlenül hasznosnak ahhoz, hogy az embereket személyes felelősségvállalásra késztessem. Gyakran megkérem az embereket, hogy válaszoljanak:

– Hogyan járultam hozzá ehhez a helyzethez?

Ezt abban a helyzetben használtam, amikor a tagok felgyújtották egymás templomát; az Egyesült Királyság legnagyobb keresztény civil szervezetével egy sikertelen tervezési folyamat után; egy közelmúltbeli eseményen a páneurópai együttműködésről, ahol a testvérkeresztény csoportok önállóan működtek. Az alapvető folyamat, amelyet gyakran adaptáltam és használtam ehhez:

  1. Embereket egyedül elküldeni, hogy imádságos lélekkel hallgassák Istent arról, hogyan járultak hozzá egy helyzet kialakulásához. Kicsit olyan ez, mint a zsoltáros, aki így imádkozik: „Vizsgálj meg engem, Isten”. A sérelmek és frusztrációk kezelése során fontos, hogy az embereket kivonjuk a „hibáztató” hozzáállásból. Lehetővé teszi, hogy Isten meggyőződést alkosson, és nem az emberek, hogy elítéljék egymást. Gyakran tapasztaltam, hogy ebben segít az emberek fizikai környezetének megváltoztatása, ami azt sugallja, hogy hallgassanak Istenre, miközben sétálni vagy kint ülni.
  2. Emberek gondosan kiválasztott, „biztonságos” csoportokba helyezése, hogy visszajelzést adjanak arról, amit Istentől hallottak. A külső segítők általában kimaradnak ezekből a csoportokból, de kijelölhetnek valakit, akit köztiszteletben álló személy vezet a folyamat élére. Ez a nyilvános vallomás néhány kortárs között nagyobb esélyt ad a változásra. Néha a csoportvezetők visszajelzést adnak a plenáris ülésnek a felmerült dolgokról (nyilván nevek nélkül).
  3. A megbocsátás kimondása. Miután az emberek meggyónták, fontos kimondani a megbocsátást és imádkozni a helyzetért. Ez történhet kis csoportokban vagy plenáris ülésen. Ez megnyitja az utat a megbékélés előtt.

Belevágni

Remélem, ez az írás arra ösztönözte Önt, hogy mélyebbre menjen az OD-munkájában. Ez csak néhány példa a kedvenc gyakorlataim közül. Természetesen nem követendő terv.

Hogyan viszed mélyebbre a gyülekezeteket?

Az időzítés kulcsfontosságú. A változás nem akkor történik, amikor mi parancsoljuk neki. Az embereknek és az egyházaknak továbbra is van szabad akarata, hogy olyannak maradjanak, amilyenek. Lehet, hogy nem állnak készen az igazságra, amelyre a megbékélés előtt szükség van. Ez is hosszú folyamat lehet. Ahol a bizalom elveszett, időbe telik, hogy fokozatosan visszaszerezze azt. Lehet, hogy az Ön hozzájárulása csak egy kis lépés egy hosszú úton.

A nyelv is fontos. Bár szilárdan hiszek minden alapvető szervezeti változás megtérésében, sok embert ismerek, akiket elriasztanak az ilyen szavak. Megakadályozhatja őket abban, hogy megváltozzanak. Természetesen, ha ilyen megközelítéseket alkalmazunk a világi szervezetekben (és korlátozott tapasztalatom azt mutatja, hogy ez fontos és még mindig lehetséges), akkor kerülnünk kell a vallási zsargon használatát. De még a keresztény csoportoknál is más szavakra lehet szükségünk.

De az elve, hogy mélyebbre kell menni és személyessé tenni, megmarad. Hiszem, hogy mindannyian arra vagyunk teremtve, hogy érzelmi és spirituális szinten működjünk. Ezért ahhoz, hogy jó elősegítői legyünk a változásoknak az egyházakban és a világi szervezetekben is, foglalkoznunk kell a változás emberi és spirituális dimenziójával. Kísérletezzünk tovább, és tanuljuk meg, „hogyan” tesszük ezt.

Érdekel az írás a HealthyLeaders.com oldalra? Látogasson el Írjon nekünk oldalunkra, és küldjön be egy cikket!

hasonló hozzászólások

Leave a Reply