Bal agy, jobb agy – diád vezetés az egészségügyben

4
Bal agy, jobb agy – diád vezetés az egészségügyben

Bal agy, jobb agy – diád vezetés az egészségügyben

Daniel Pink az „A Whole New Mind” című könyvében arról beszél, hogy a jövő, amely Ázsiát, a globalizációt, valamint életünk és vállalkozásaink egyre bonyolultabbá válik, megköveteli, hogy hozzáférjünk agyunk mindkét oldalához, különösen a jobb agyunkhoz. A különbség aközött, amiért a jobb agy és amiért a bal agy felelős, a következő:

A következő váltásról is beszélt:

Miközben mindezt szem előtt tartjuk, az egészségügyben a jobb agyra, a bal agyra adott válaszunk egy diád modell. A diád egy közös irányítási modell, amelyet a klinikai és adminisztratív felelősségek közötti szakadék áthidalására terveztek. A hipotézis az, hogy ha a klinikai vezetést és az adminisztratív vezetést egy formális diád menedzsmentben egyesítjük, meg tudjuk szüntetni a silókat és a szakadékot a klinikusok és az adminisztrátorok között, és jobb összhangot teremthetünk a közös célok révén.

A diád kihívása az a feltevés, hogy az embereket egy közös vezetési megállapodásba hozni jól és magától értetődően működne.

Valójában sok diád kapcsolat és szolgáltatási vonal átalakítás meghiúsul a következő tényezők miatt:

  • A meglévő struktúra és kultúra
  • A vezetés hiánya
  • A szerepek és célok tisztázatlansága
  • Bizalom hiánya
  • A nyílt és őszinte kommunikáció hiánya
  • Elkötelezettség hiánya
  • Az elszámoltathatóság hiánya

A vezetés és a meglévő struktúra és kultúra

A HBR 2012. novemberi számában megjelent híres Harvard Business Review „Accelerate” című cikkében John Kotter, a Konosuke Matsushita, a Harvard Business School Leadership Emeritus professzora és 17 könyv, köztük a „Vezető változás” szerzője tárgyalja annak fontosságát, hogy több legyen. vezetés, nem csak több menedzsment a változás felgyorsítása érdekében. Kotter azzal érvel, hogy a meglévő hagyományos hierarchiák és kultúra gátolná minden változás sikerét. Azt javasolja, hogy önkéntesekből vagy új vezetőkből álló hadsereget szervezzenek „két struktúrában, egy szervezetben”. Hatékonyabb módja a változás felgyorsításának egy különálló struktúra létrehozása, amely önkéntesek hadából áll a stratégiák fejlesztésére és végrehajtására, és amelyet nem gátolnak a meglévő hagyományos hierarchiák.

A HBR „Accelerate” című cikkéből adaptálva, a HBR 2012. novemberi száma, John Kotter

Kotterhez hasonlóan a CTI Leadershipnél végzett munkánk során azt találtuk, hogy a diádok és a szolgáltatási vonalak átalakítása sikerének felgyorsításának legjobb módja egy második struktúra létrehozása. diád vezetői akadémiák. Ezeket az akadémiákat úgy alakították ki, hogy strukturált és jól szervezett kohorsz-tapasztalatot biztosítsanak számukra az egészségügyi diád vezetésének fejlesztésére. Egy éves akadémiai tapasztalattal a diád vezetők megérezték egy csoport erejét, és bizalmat és érzelmi biztonságot építenek ki egymással.

A sikeres osztályhierarchia középpontjában az orvosi vezetés és a hozzáértő vezetés áll. Ezzel szemben egy sikeres szolgáltatási vonal sok vezetést igényel, ami azt jelenti, hogy eltérő folyamatokkal, nyelvezetekkel és elvárásokkal működik. A szolgáltatási vonal játék a közös jövőképről, a növekedési lehetőségekről, a mozgékonyságról, a komplexitás kezeléséről, a silók leküzdéséről, a versengő prioritások összehangolásáról, az inspiráló cselekvésekről és a közös sikerek megünnepléséről szól – nem csak a projektmenedzsmentről, a költségvetés felülvizsgálatáról, a jelentési kapcsolatokról, a kompenzációról és az elszámoltathatóságról. a terv.

A diád akadémián a diád vezetők tanuláson, coachingon és közös szolgáltatási vonalon keresztül kapnak támogatást, ahol közös szolgáltatási vonali célokat valósítanak meg és/vagy közösen oldanak meg egy problémát, és gyakorolják másokkal a közös alkotói és elkötelezettségi izmokat.

Az akadémia során a diádok a diád vezetői siker kulcsfontosságú tényezőire összpontosítanak:

  1. Világosság: világos szerepek, célok és elvárások
  2. Bizalom: nagyobb bizalommal egymás iránt és annak megértése, hogy minden diád partnernek jó szándéka van, és nincs szükség védekezésre egymással szemben.
  3. Nyílt és őszinte kommunikáció: nyitottabb, őszintébb, gátlástalan kommunikáció és hajlandóság a létfontosságú problémákkal való szembenézésre egymással és a csapat többi tagjával
  4. Kötelezettségvállalások: elkötelezett a közös célok mellett, és időben hoz döntést
  5. Elszámoltathatóság: elszámoltatják egymást az eredményekkel kapcsolatban, és a közös célokat az ego és az érdekek fölé helyezik.

Ezekkel a gyakorlatokkal fejlesztik a kulcsfontosságú vezetői készségeket: először „én vezetni”, bizalmi kapcsolatokat építeni, aktívan figyelni, másokat a változáson keresztül vezetni, bátor és nehéz beszélgetéseket folytatni, felelősséget vállalni egymáson és másokon, befolyásolni másokat és kezelni a nyomást. vissza és ellenállás más megrögzött silóktól és hierarchiáktól.

Ha további információra van szüksége a kiváló teljesítményű diádvezetés fejlesztésével kapcsolatban, kérjük, lépjen velünk kapcsolatba a [email protected] címen.

hasonló hozzászólások

Leave a Reply