A parancsnokság átvétele – Ön a sor az élen

0
A parancsnokság átvétele – Ön a sor az élen

Minden vezető megtapasztalja ezt az első adrenalinlöketet – némi bizonytalansággal –, amikor először átveszi a parancsnokságot egy osztály, egy társaság vagy egy katonai egység felett.

Az átélt vegyes érzelmek egy része ahhoz a nagyon is valós érzéshez köthető, hogy végre elértük a karrier ambíciót – mi vagyunk a parancsnokok – vagy ahogy a haditengerészet nevezi, átvette a kormányt. Amikor pedig átvesszük az irányítást, az a feladatunk, hogy magunkévá tegyük, tapasztalatainkat, tudásunkat és vezetői képességeinket a lehető legnagyobb mértékben felhasználva csapatunk és szervezetünk javára.

Amikor új ügyfelekkel beszélnek a vezetésben, gyakran megnyílnak arról, amit tapasztalnak, olyan kényszereket éreznek, amelyekre talán nem is számítottak, és a választás szabadságát, amely néha szinte idegesítő lehet.

– Úgy érted, tényleg meg tudom csinálni? – mondta nekem a minap az egyik ügyfél, amikor vezetőként a döntéshozatalról beszélgettünk. A következő kérdésem: “Ha nem te, akkor ki?” Megértő bólintás és egyetértés érkezett vissza hozzám válaszként.

A coaching során kérdések és kíváncsiság révén csatlakozunk az ügyfelekhez, és olyan erőteljes kérdéseket teszünk fel, amelyeket a vezetőknek nem biztos, hogy van idejük vagy perspektíva feltenni maguknak. Arra törekszünk, hogy felidézzük azt, ami az egyénben van – azt a gondolatot, hogy már rendelkezik a vezetői tudással és képességekkel –, ha időt szán arra, hogy lassíts és minden helyzetben felismerjük a tudatosságépítés értékét. Ez létfontosságú számunkra fejlődés. Gyakran emlékeztetem magam, kollégáimat, ügyfeleket és barátaimat: „A cselekvés előtt tudatosság”.

A minap beszéltem egy ügyféllel, aki olyan problémával szembesült, amely gyakran előfordulhat a vállalatoknál. Ugyanis, aki korábban vezető beosztásban volt, most az ügyfél közvetlen jelentési láncában volt. A korábbi vezető most a beosztottjuk volt. Meg kell jegyeznem, hogy a katonaságnál „parancsnokváltás” után a volt vezető elhagyja az egységet, és ritkán tér vissza. Ez nem mindig fordulhat elő civil szervezetekben.

Ez a személy, aki egyfajta mentorként és tanárként szolgált ügyfelem számára, kétségtelenül dilemmával szembesült egy új valósággal. Kombináld ezt az ügyfelemmel, aki egy kerítésen terpeszkedett, és szeretné kihasználni azt a perspektívát, amelyet a volt mentor nyújtani tudott, miközben tudja, hogy ezek az erőforrások bizonyos szempontból sérthetik a vezetői döntéshozatalt. Beszélgetésünk során az új vezető számára az is nyilvánvalóvá vált, hogy a korábbi tanár/mentor is más stílust képviselt, és hatékonyan vitatkozott az ügyfelem által felvázolt megközelítésekkel – gyakran harmadik felek felé az általunk ún. háromszögelés.

– Ki most a főnök? Megkérdeztem. „És a döntések felelőssége – mondja meg, hogyan oszlik meg – vagy csak a tiéd?” Hozzáadtam.

Az ügyfél tudta a válaszokat, mérlegelni kezdett, majd beszélni kezdett arról, hogyan változtak a szerepek, és hogyan változott meg a talaj, amelyen korábban járt, amikor a vezető szerepet kiosztották.

„Most ez a munkám, és én vagyok a főnök” – hangsúlyozta az ügyfél. „Tanácsot kérhetek másoktól, és biztosíthatom, hogy minden véleményt meghallgassanak, de a nap végén ez az én parancsom, és én állok az élen.”

Ekkor tudtam, hogy az ügyfél perspektívája megváltozott – rájöttem, hogy az új szerep az övék –, és megértettem, hogy a munkavégzés módja más lehet, mint a mentor vagy bármely korábbi osztályvezető –, de ugyanolyan erős és valószínű. még hatékonyabb.

A kultúraváltás összetett folyamat

Tegye értelmezhetővé a frontvonal szakértőinek hasznos tanácsaival.

Dave Bushy
Dave Bushy legújabb bejegyzései (az összes megtekintése)

Leave a Reply